用Deepseek拆《盐铁论》 | 破解“为什么公司制度越严我就越反感？”的底层逻辑

发布日期：2025-04-12 15:13    点击次数：196

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当KPI压垮团队时怎么办？老祖宗早就写好了管理手册。  

要拆解的这段文字是关于“用刑”的辩论（选自《后刑》），它像一把手术刀，剖开了所有管理者最痛的伤疤：为什么制度越严员工越叛逆？ 

马鞭驾车、曾子谈民心、孔子说仁政...这些先秦智慧揭示的管理悖论至今仍在职场重演：在糟糕的企业文化里，再完善的制度都会变成枷锁。  

我们将借用Deepseek（下文用Ds替代）拆解：平衡「文化引导」与「制度约束」背后的逻辑，看古人如何用「仁政思维」破解现代管理困局。

// 原文1：古者笃教以导民，明辟以正刑。

Ds译：古代企业/国家治理，先搞思想建设再定规矩。文化洗脑完了才出员工手册。  

这里包含了一个条件调理，统一思想是制度执行的前提：

要使制度能施行，必先建立共同价值观。

（若）没有建立共同价值观-文化不立。

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制度章程就难施行。

这也就是为什么发展好的公司张口闭口谈“目标、愿景、价值观”了，它们坚信：文化浸润优于制度约束。

强推“大小周”往往遭抵制，抵制不了也背后蛐蛐；而用“字节范儿”等文化渗透，却能激起大家的加班意愿。  

// 原文2：刑之于治，犹策之于御也。良工不能无策而御，有策而勿用也。

Ds译：制度就像赶马的鞭子，可以备着，但不能乱抽。老司机可以不攥着鞭子，但车里必须备着（制度要有但别滥用）。

作者在这里做了一个类比推理，也就是比喻：

本体：刑罚制度。喻体：马鞭。两个都得有（起威慑作用），但都是紧急时才用。

过度依赖马鞭，开不好车。

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过度依赖制度，治理不好企业。  

有个地产公司规定“上厕所超时扣奖金”，次月核心员工流失率暴涨300%。

// 原文3：圣人假法以成教，教成而刑不施，故威厉而不杀，刑设而不犯。

Ds译：那些人精领导会先用制度给员工打预防针（要合规），等规矩入脑入心了，压根就不需要再拿“制度”说事了（用不上）。

这里包含了两个演绎推理，一个是目标实现路径：

只要制度内化，刑罚就无需动用。

人精领导借助教育将制度内化。

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所以，刑罚就无需动用。

有，就成，没必要用，制度威慑力>实际使用频率，用它兜底而非日常使用，除非特殊情况。第二个演绎推理，是威慑形成机制：

只要明确设立刑罚，就有威慑力。

通过培训/开会明确告知。

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团队成员就能感到威慑，不轻易犯规。

这也就是“必须得有”+“培训强调”的意义所在，要不真乱套了。一工厂将《安全守则培训》时长从每月2h增至8h，工伤率下降76%。

// 原文4：今废其纪纲而不能张，坏其礼义而不能防，民陷于罪，从而猎之以刑，是犹开其阑牢，发以毒矢也。

Ds译：现在有些公司文化稀烂、制度崩坏，员工一出问题就罚款，自己把羊圈门打开，等羊跑了再射杀，还怪羊不听话。

这就涉及到了因果推理：  

因：文化坍塌→ 制度失灵。  

果：员工失范→ 粗暴惩罚。

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本质：管理者用惩罚掩盖系统缺陷。

把系统缺陷转嫁给个体，是管理失效的根源。

气的老祖宗们叹息：“不尽不止矣。”——不彻底从因上解决，问题就不会消停！

快递小哥明明没迟，但公司考勤记录上一个劲的迟到→罚款，迟到→罚款…小哥抗议、离职，最后曝出是调度系统算法出了问题。  

// 原文5：曾子曰：“上失其道，民散久矣。如得其情，则哀矜而勿喜。”

Ds译：曾子说：员工总犯错，该反思的是老板（第一负责人）。

这里有个必要条件假言推理：

员工问题=系统问题的投射。

管理者专注惩罚个体。

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结论：治标不治本  

管理者在遇到类似问题时的第一反应，决定了团队的生态。  

- A公司：销售造假直接开除 → 次年造假手段升级。

- B公司：发现造假先查佣金制度 → 调整后违规率下降76%。

// 原文6：夫不伤民之不治而伐己之能得奸，犹弋者睹鸟兽挂罻罗而喜也。

Ds译：有些领导看着员工踩坑就兴奋，跟猎人看见猎物掉陷阱一样变态。  

这里也是一个类比推理：

本体：管理者处罚员工；喻体：猎人射杀猎物。都是单方面主导的，权力不对等的“游戏”。

猎人狩猎是一场单方主导的“游戏”。

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管理者把处罚员工当成了权力游戏。  

以惩罚为乐是管理能力匮乏的表现，心理严重有问题！

麦格理大学研究：处罚快感会激活大脑奖赏回路，导致管理者沉迷“人治” 。

// 原文7：孔子曰：“人而不仁，疾之以甚，乱也。”

Ds译：对不守规矩的人往死里整，只会更乱。——要给人改错的机会。  

这也反应出了管理者遇到的两难困境：  

或者严惩到底→激化矛盾。

或者适度宽容→留有缓冲。

激化矛盾或留有缓冲？

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智慧的管理者在两者之间找平衡。  

容错机制是组织韧性的关键，也是一个制度是否“适用”的必要条件。

微软“学习圈”制度：首次违规记录但不处罚，累计三次启动问责。充分的唤起了自我约束。 

// 原文8：故民乱反之政，政乱反之身，身正而天下定。

Ds译：若团队出乱子→先查管理流程→再查自己，这才是一个合格的领导者该有的反思。

这是一个连续的假言推理：  

若团队出了乱子，可能是管理流程有问题；

若管理流程有问题，可能领导自身有问题。

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若团队出了乱子，问题可能出在领导身上。

只要领导深刻反思，处理好自身问题。

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团队的乱子就会平，以后也不会出了。

领导是关键，更是第一负责人，“正身”最为关键。

团队把一个项目搞砸了，总监先得自查是否资源分配失误，是否用人不当？

// 原文9：是以君子嘉善而矜不能，恩及刑人，德润穷夫，施惠悦尔，行刑不乐也。

Ds译：好领导既要给火车头发奖金，也要给脱轨车厢修轨道（比如CEO自罚半年薪水为团队错误买单。）

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从商鞅的峻法到孔子的仁政，中华文明用两千年验证了一个真理：最高明的管理，是让被管理者感受不到被管理。

当我们在KPI高压、员工躺平、制度失效的泥潭中挣扎时，这些刻在竹简上的文字突然变得鲜活：

管理从来不是单向控制，而是系统共振的艺术；更是在秩序与人性之间架起一座智慧桥梁。  

具体怎么做？践行三个原则：

1：文化先行

在新人入职前3个月只考核文化契合度，像某公司设计的《文化手册考核》一样，达标后才接触技能和具体业务。  

2：制度灰度

制度得有，要全面，也要保留10%左右的弹性空间应对特殊情况。可以设置“豁免”通道，留申诉窗口。

3：反思优先

遇到任何问题先从自己身上找问题，习惯自我归因才能从根本上应对问题，同时提升自己。  

其实，如果你愿意思考，你便会发现：

真正可持续的组织，从来不是靠鞭子驱使羊群，而是把自己变成磁极，让每个成员自发找到前进的方向。

这需要每一个领导者领悟并践行：  

用文化的土壤替代制度的枷锁  

用系统的视角取代个体的苛责  

用仁者的悲悯化解权力的傲慢  

当你团队的员工出现重大失误时，你第一反应不是“谁的责任？”而是“哪个流程没拦住？”甚至“我在哪些地方没考虑周全？”……然后去思考、分析、调整，那么你与“智慧领导者”的距离就会越来越小。 

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